Sokszor halljuk ezeket a mondatokat, akár mi is mondhattuk már életünkben, de a COVID-19 járvány óta biztosan az is ismeri a home office fogalmát, akit eddig messziről elkerült. Olyan munkakörökben kellett ezt alkalmazni, ahol sosem gondoltuk volna, hogy működik – a tanárok otthonról tartottak órát, a különböző ügyintézők hazavitték a benti gépeket, és a diákoknak teljesen átalakult az életük. Tudjuk, hogy megoszlottak a vélemények, volt nekünk is, voltak preferenciáink, jó és rossz tapasztalataink.

Aztán elkezdtünk beszélni róla: mit tehetünk, hogy működjön, és a jóllétünk tényleg „jó” legyen.

A „home office” témaköre már a 20. században is jelen volt az irodalomban (ún. telework). Ahogyan a kommunikációs eszközök és a számítógépek fejlődtek, már érzékelhető volt, hogy ez a munkaforma egyre inkább el fog terjedni. Ilyenkor körülbelül – a definíciós különbségeket figyelembe véve – 10 és 30% közötti volt a home office használata az Egyesült Államokban, Kanadában, Észak-Európában és Ausztráliában. Már ekkor felmerültek mind az előnyei, mind a hátrányai ennek a munkavégzési formának. A jóllétre gyakorolt hatását befolyásolhatja a rugalmas munkaidő, a háztartás menedzselésének könnyebbsége - vagy épp nehézsége -, de másik nézőpontból az otthoni konfliktusok, a munkáltató nagyobb elvárásai, és a nyomás is, amely a környezet miatt nem csak a munkavállalóra, hanem annak családjára is ránehezedik. (Stenden et al., 1999).

A dolgozói jóllét

Európában és az Egyesült Államokban egy átlagos dolgozó durván az ébrenlétének felét munkával tölti, így a munkáltató akarva-akaratlanul nagy hatással lesz egészségére és jóllétére. Az egészségesebb munkavállaló jobb eredményeket fog elérni, innoválni, és elégedettebb lesz a munkájával (Bartmann et al., 2022). A jóllétre nincs általános elfogadott definíciónk, de mindenképpen egy időben változó állapotról van szó, részei testi, lelki és pszichoszociális tényezők és a munkakörnyezet is. Népszerű téma, megközelítés szempontjából pedig szerteágazó, szélesen kutatott terület. A cikk terjedelméből adódóan nem engedi meg, hogy ezeket bemutassuk, de Pataki-Bittó és Kun (2021) írásából a PERMA-modellt (Seligman, 2011) tartjuk fontosnak kiemelni. Erre bővebben egy előző cikkünk tért ki, lényege, hogy az egyéni jóllét öt összetevőből áll: pozitív érzelmekből, elmélyülésből (elköteleződésből), jó kapcsolatokból, értelemből és sikerérzetből. A dolgozói jóllét és a hatékonyság kéz a kézben járnak, valamint a munkavállalók elégedettségét és lojalitását is növelik. Fontos, hogy munkánk örömet okozzon számunkra, de emellett nem hanyagolható el a fizikai, mentális és szociális jóllét sem. 

A távmunka - jogszabályoktól távolabb értelmezett formája - kutatása kiterjedt. A távmunka kapcsán a munkavállalók különböző - pozitív és negatív - érzelmeket neveztek meg. A munka-magánélet egyensúly kapcsán gyakran merül fel megoldásként a távmunka - magasabb autonómián és felelősségen túl a stressz is hatással lehet az otthoni kapcsolatokra. A 2-3 napnál több home officeban töltött nap ezen kívül rontja a munkahelyi kapcsolatokat is, és fontos, hogy a csapatmunkára gyakorolt hatása is negatív. A társas izoláció fogalma is megjelenik a szakirodalomban, hiszen a a társas támogatás segíti a megküzdést, egy jól működő munkahelyi környezet így csökkenti a stressz szintjét is. Ezen kívül a szerzők kiemelik a munkában való elmélyülés lehetőségét, az optimális mérték esetén a munkavégzés hatékonyabbá válik és a koncentráció is emelkedik.

Mi történt a járvány alatt?

A távmunkát nem értelmezhetjük ugyanúgy egy szükséghelyzetben és normál körülmények között. Pataki-Bittó és Kun (2021) kutatása arra hívja fel a figyelmet, hogy a a szükséghelyzeten és a veszélyhelyzet okozta stresszen túl az otthon tartózkodó családtagok, lakótársak és a szintén otthon tartózkodó más munkatársak is hatással vannak a távmunka megélésére.

Befolyásoló tényező, hogy adottak-e a nyugodt munkakörülmények - a korlátozások hatottak az érzelmi állapotra és stresszérzetre, de a  munkához való hozzáállásukban nem láttak változást. A kényszer-távmunka egyik pozitív hozadéka pedig a munkatársi kapcsolatok megerősödése. A kisgyermekes (12 év alatti gyermeket nevelő) munkavállók bűntudatról, stresszről, kiéleződő munka-család konfliktusról számoltak be - ezzel szemben a gyermektelen munkavállalók elhivatottságot és elszántságot észleltek magukban, és a beszűkült élettér a munkát helyezte fókuszba, de ők is beszámoltak ingerlékenységről és feszültségről. A cikk kiemeli, hogy a vezetőknek figyelmet kell fordítani a feszültségoldásra és a stressz csökkentésére járványhelyzeten kívül is.

Hogyan dolgozunk távolról?

Manapság már élhetjük ilyen korlátozások nélkül is az életünket, de a távmunka nem tűnt el, sőt egyre inkább elterjed. A Deloitte (2023) felmérésben a dolgozók 94%-a legalább egy, 60%-a pedig két-három home office-ban töltött napra tartana igényt, a home office igényét és az ahhoz való ragaszkodást kifejezetten a HR szakemberek egyik kihívásaként említi a szakirodalom (Pózner & Kozák, 2024).

A home office fenntarthatósági kérdése - hogy kielégíti-e a ma élők szükségletet miközben a jövő generációit nem korlátozza - is foglalkoztatja a szakirodalmat, ennek szempontjából elengedhetetlen a munkavállalói szabadság, a dolgozók lelki egészsége, a munka-magánélet egyensúly kialakítása (Sinkó, 2022). A távmunka vagy home office csökkenti a szervezet működtetési költségeit valamint a károsanyag kibocsátást - akár rövid időre is, azonban az otthoni rezsiárak is megterhelhetik a működést, valamint meg kell teremteni egy használható munkakörnyezetet is, annak minden - eddig a munkahelyen használható - szolgáltatásával együtt (pl. edzőterem).

Munkavállalói szempontból a tartós home office elmagányosodáshoz vezethet, gátolhatja a csapatmunkát és az együttműködést. Bizonyos mértékig rugalmasabban tudja kezelni a munkaidejét - ez segíthet a munka-magánélet egyensúly kialakításában - de ezt befolyásolja pl. a családi állapot, a háztartásban ellátandó feladatkörök, a túlóraigény és a munkavállaló személyisége is (Ionescu et al., 2022).

Mit tegyünk, hogy jól legyünk?

Négy terület van, melyen változásokat tudunk bevezetni, így Bartmann és mtsai. (2023) alapján mi is ez alapján kategorizálunk, és követjük kutatásuk eredményeit.

Fizikailag

A fizikai aktivitás és mozgásszegény életmód témakörével kezdjük. Az elhízás, a krónikus betegségek és a korai halálozás tekintetében veszélyeztetettek a mozgásszegény életmódot követő emberek. A WHO ajánlása szerint egy felnőtt 75 perc intenzív vagy 150 perc normál tempójú testmozgást kell, hogy végezzen hetente, ezen kívül pedig rendszeresen szünetet kell tartania és esetleg állva dolgoznia, vagy lazább testmozgást végeznie a munkája során (2 órát naponta).

Más ajánlás például (melyet a szakirodalom angolul “active workstation”-nek nevez) az alternatív munkaállomások kialakítása, melyekkel ülés helyett állhatunk vagy aktív mozgást végezhetünk munka közben.

Az “aktív meeting” egy olyan alternatívája a szokásos meetingeknek, amikor a résztvevők például telefonról csatlakoznak be, és közben elmennek sétálni, vagy a meeting alatt valamilyen lazító, nyújtó testmozgást végeznek. Természetesen ennek vannak akadályai, de sétálásra buzdítani a munkavállalókat mind a fizikai egészségüket - és ahogyan már hallottuk, ezáltal - mind a kreativitásukat felfrissíthetik. Ha vezetőként ilyen ajánlásokat teszünk, azzal csak támogatni tudjuk munkavállalóink egészségét.

Az egészséges étkezés elengedhetetlen magához az egészséghez. A WHO ajánlásai alapján legalább öt adag gyümölcsöt és zöldséget, kevesebb mint 50 gramm cukrot és kevesebb zsírt, sót ajánlott fogyasztanunk. A vízbevitelt minimum 1-1.5 literre teszik.

Mentálisan

Távmunka esetén kevesebb emberi interakciót tartunk fent, amely a magányosságot vagy az izolációt növelheti, ezek pedig szorongáshoz és depresszióhoz vezethetnek. A mély beszélgetések elengedhetetlenek a boldogság és a jóllét esetében, azonban szignifikánsan jobb egy kis small-talk is, mint hogy ne beszéljünk senkivel egyáltalán.

A vezetők szempontjából fontos arra figyelni, hogy egy-egy meeting alkalmával pár percet szánjunk a dolgozók hangulatára, és teret engedni annak, hogy elmeséljenek egy jó hírt vagy egy közeli élményt.

Ötletes és hasznos megoldás lehet az olyan munkahelyeken, ahol sok munkatárs viszonylag hosszú ideig csak távolról dolgozik, egy olyan csatorna létrehozása az adott kommunikációs felületen (legyen az akár a Teams), ahol más módon is tudnak kapcsolódni a dolgozók. Ezeket a személyes csatornákat lehet használni receptek, érdekes cikkek, hírek megosztására, de egy másik gyakorlat a hét végi “Hála” csatorna létrehozása, ahol a munkatársak megköszönhetik egymásnak a hét során nyújtott segítségüket.

A távmunka egyik hozadéka, hogy fokozottan kell figyelnünk az e-mailjeinket, és más kommunikációs felületeket, ami túlterheltség érzését keltheti a munkavállalóban, ez pedig könnyen a jóllét romlásához vezethet. Ha többet dolgozunk az átlagos napi munkaóráinknál - ami home officeban bizony előfordulhat -, az megnövekedett stresszhez, kiégéshez, érzelmi kimerültséghez vezethet. A pozitív pszichológia számos intervenciót megnevez, például a mindfulness programokat. Emellett más, mindfulness-alapú programokat is megnevez a szakirodalom. Egy kutatásban például a munkavállalók minden napot azzal zártak, hogy megneveztek három jó dolgot, amit aznap történt velük - egy hét után a stressz csökkenését tapasztalták, és könnyebben kiszakadtak a munkából utána otthon. A rutin kialakítása is segíthet például reggel, hogy időt szánjunk magunkra és a napunk elkezdésére. Az ajánlások között szerepel a beltéri növények beszerzése is, amelyek szintén stresszcsökkentő hatásúak.

A szünetek megtartása ugyanúgy hatással van a jóllétre. Ezek lehetnek apró, pár perces szünetek, vagy az ebédszünet, hétvégék és vakációk. Azokban a szervezetekben, ahol a meetingek időtartamát maximalizálták 1 óráról 45 percre, nőtt a hatékonyság és a rövid szünetekre is felszabadult idő. Több mint az amerikai munkavállalók fele nem veszi ki a szabadnapjait az év végére - a rövid vagy hosszabb utazások növelik a boldogságérzetet, a hatékonyságot és a kreativitást, de a mentális problémák kialakulását is csökkentik. A szervezetek részéről ezek a gyakorlatok például megjelenhetnek abban, hogy megfelelően kiképeznek más munkatársakat a helyettesítésekre.

Összességében tehát nagyon sok lehetőség áll rendelkezésre a munkavállalói jóllét növelésére. Fontos, hogy munkavállalóként figyeljünk saját és munkatársaink egészségére, és vegyük észre, ha kimerültek vagyunk - a bűntudat nélküli pihenés kifizetődőbb, mint a kiégés hosszútávon. Szervezeti oldalról a jógyakorlatok bevezetése a munkahelyen lehet, hogy elsőre nem tűnik praktikusnak, de az elégedett munkavállaló megtartása sokkal költséghatékonyabb, mint újak toborzása - ráadásul az elégedett munkaerő jó munkaerő is. 

Felhasznált irodalom

Bartmann, N., Cloughesy, J. N., Probst, B. M., Romagnoli, G., & Woerner, A. (2022). Behavioral interventions to improve Home-Based Office-Workers’ health. Trends in Psychology. https://doi.org/10.1007/s43076-021-00122-x

Deloitte Croatia. (2024). A magyar munkavállalók több, mint fele tervezi, hogy felmond a munkahelyén. https://www2.deloitte.com/hu/hu/pages/emberi-eroforras/articles/a-magyar-munkavallalok-tobb-mint-fele-tervezi-hogy-felmond-a-munkahelyen.html (Letöltve: 2024.11.20.)

https://real.mtak.hu/203274/1/6a973c96cebe8b911e511090056cdf4c216f4391.pdf

Ionescu, A., Tóth, D. A., & Keresztes, G. (2022). A home office és a távmunka megítélésének vizsgálata a munkáltatói és munkavállalói attitűdök alapján. Gazdaság És Társadalom, 15(3), 5–34. https://doi.org/10.21637/gt.2022.3.01

Pataki-Bittó, F. & Kun, Á. (2021). Az otthoni munkavégzés és a jóllét. Új Munkaügyi Szemle. 2 (4), 43-54. https://real.mtak.hu/154580/1/PatakiBitto.pdf

Pózner, B. M. & Kozák A. (2024). Aktuális HR-problémák a hazai vállalkozások körében: túlzó fizetési elvárások, fluktuáció, home office és társai. Új Munkaügyi Szemle. 5 (3), 21-31.

Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. Free Press, New York. 

Standen, P., Daniels, K., & Lamond, D. (1999). The home as a workplace: Work–family interaction and psychological well-being in telework. Journal of Occupational Health Psychology, 4(4), 368–381. https://doi.org/10.1037/1076-8998.4.4.368